Zjawisko mobbingu zostało zdefiniowane w art. 94³ Kodeksu pracy-  
mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. 

Jak to rozumieć?  

Definicja mobbingu zawarta w Kodeksie pracy jest złożona z kilku elementów. Aby określone działania lub zachowania mogły zostać uznane za mobbing, wszystkie podstawowe przesłanki muszą wystąpić łącznie.  

Po pierwsze, działania lub zachowania muszą dotyczyć pracownika albo być skierowane przeciwko niemu. Mogą polegać na przykład na obrażaniu, ośmieszaniu, grożeniu, ciągłym podważaniu kompetencji czy rozpowszechnianiu nieprawdziwych informacji, celowym pomijaniu pracownika, odsuwaniu go od zadań lub wykluczaniu z kontaktów z zespołem. 

Po drugie, zachowania te muszą stanowić nękanie lub zastraszanie. Nękanie oznacza powtarzające się dręczenie, dokuczanie, niepokojenie lub wywieranie presji na pracownika. Zastraszanie polega na wywoływaniu u niego poczucia zagrożenia, obawy lub niepewności, na przykład przez groźby zwolnienia, stałe podważanie jego pozycji zawodowej albo sugerowanie, że spotkają go negatywne konsekwencje, jeżeli nie podporządkuje się określonym oczekiwaniom. 

Po trzecie, działania te muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe. Uporczywość oznacza, że negatywne zachowania są powtarzalne, konsekwentne i uciążliwe, a pracownik nie może łatwo się od nich uwolnić. Długotrwałość oznacza natomiast, że zachowania trwają przez określony czas i tworzą pewien proces, a nie są wyłącznie pojedynczym incydentem. Przepisy nie wskazują jednak minimalnego okresu, po którego upływie można mówić o mobbingu. Długotrwałość ocenia się indywidualnie, biorąc pod uwagę między innymi częstotliwość, intensywność i rodzaj zachowań oraz ich wpływ na pracownika.  

Po czwarte, działania te muszą wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę jego przydatności zawodowej. Oznacza to, że na skutek powtarzających się zachowań pracownik zaczyna wątpić w swoje kompetencje, umiejętności, wartość zawodową lub zdolność do prawidłowego wykonywania pracy. 

Po piąte, zachowania muszą powodować albo mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, jego odizolowanie od współpracowników albo wyeliminowanie z zespołu.  

Wszystkie te elementy należy oceniać łącznie. Nie można zatem uznać danego zachowania za mobbing tylko dlatego, że było ono nieprzyjemne. Jednorazowa obraźliwa wypowiedź, pojedyncza kłótnia, incydentalna groźba czy niesprawiedliwa decyzja przełożonego co do zasady nie są uporczywe i długotrwałe. Takie zachowania nadal mogą naruszać godność pracownika, dobra osobiste, zasadę równego traktowania albo obowiązki pracodawcy, lecz nie muszą stanowić mobbingu.  

Mobbing trzeba też odróżniać od konfliktu w miejscu pracy, uzasadnionej krytyki oraz zgodnego z prawem egzekwowania obowiązków pracowniczych. Sam fakt, że przełożony ocenia pracę negatywnie, wskazuje błędy, wydaje polecenia, rozlicza pracownika z wyników lub stosuje przewidziane prawem środki dyscyplinujące, nie oznacza mobbingu. 

Podsumowując – mobbing to nie jednorazowy incydent, lecz proces.  

Jeżeli pracownik pracownik doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jeżeli mobbing doprowadził do rozstroju zdrowia u pracownika, może on także domagać się zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. W sytuacji gdy pracownik rozwiązuje umowę z powodu mobbingu – rozwiązanie to powinno być sporządzone na piśmie i zawierać przyczynę.  

(Warto pamiętać: gdy mobbing jest stosowany wobec Ciebie – prowadź notatki, zachowuj wiadomości i smsy. Staraj się zbierać jak najwięcej dowodów. Jeżeli z tego powodu korzystasz z pomocy lekarza, także zachowaj wszelkie dowody, rachunki czy recepty. To bardzo ważny dowód.)  

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. To nie tylko reagowanie na nieprawidłowości w zakładzie pracy, ale także podejmowanie działań, które mają na celu zapobieganie takiemu zjawisku.  

W celu zapobiegania i transparentności postępowania zakłady pracy mają wewnętrzną procedurę antymobbingową. Służy ona wyjaśnieniu definicji, wskazaniu jakie zachowania są uznane za naruszające oraz dokładnie opisuje sposób zgłaszania i rozpatrywania zgłoszeń. Procedura powinna dać pracownikom poczucie bezpieczeństwa, a także poufności. Pracodawca powinien podejmować realne i potencjalnie skuteczne działania, a nie ograniczać się do formalnego wprowadzenia procedury. 

Jeżeli w zakładzie pracy taka procedura nie istnieje, zawsze można skorzystać z pomocy wymienionych wcześniej państwowych instytucji wsparcia. 

—

Мобінг –  сутність і протидія   

Явище мобінгу визначене у статті 94³ Трудового кодексу Польщі – мобінг означає дії або поведінку, що стосуються працівника або спрямовані проти працівника, які полягають у систематичному та тривалому переслідуванні або залякуванні працівника, спричиняють у нього занижену оцінку власної професійної придатності, спрямовані на його приниження чи висміювання або призводять до цього, а також на його ізоляцію чи усунення з колективу працівників». 

Як це розуміти? 

Визначення мобінгу, наведене в Трудовому кодексі Польщі, складається з кількох елементів. Щоб певні дії або поведінка могли бути визнані мобінгом, усі основні ознаки мають бути наявними одночасно. 

По-перше, дії або поведінка мають стосуватися працівника або бути спрямованими проти нього. Наприклад, вони можуть полягати в образах, висміюванні, погрозах, постійному підважуванні професійної компетентності працівника, поширенні неправдивої інформації про нього, навмисному ігноруванні працівника, усуненні його від виконання завдань або виключенні з контактів із колективом. 

По-друге, така поведінка має становити переслідування або залякування. Переслідування означає систематичне завдання неприємностей, докучання, турбування або здійснення психологічного тиску на працівника. Залякування полягає у викликанні в нього відчуття загрози, страху або невпевненості, наприклад за допомогою погроз звільненням, постійного підважування його професійного авторитету або натяків на те, що на нього чекають негативні наслідки, якщо він не виконуватиме певних вимог.  

По-третє, ці дії мають бути одночасно систематичними та тривалими. Систематичність означає, що негативна поведінка повторюється, є послідовною та обтяжливою для працівника, а він не може легко від неї позбутися. Тривалість, своєю чергою, означає, що така поведінка продовжується протягом певного часу та становить певний процес, а не є лише поодиноким інцидентом. Водночас законодавство не встановлює мінімального періоду, після закінчення якого можна говорити про мобінг. Тривалість оцінюється індивідуально, з урахуванням, зокрема, частоти, інтенсивності та характеру відповідних дій, а також їхнього впливу на працівника. 

По-четверте, такі дії мають спричиняти в працівника занижену оцінку власної професійної придатності. Це означає, що внаслідок повторюваної негативної поведінки працівник починає сумніватися у своїй компетентності, навичках, професійній цінності або здатності належним чином виконувати роботу. 

По-п’яте, така поведінка має призводити або бути спрямованою на те, щоб принизити чи висміяти працівника, ізолювати його від колег або усунути з колективу. Усі ці елементи необхідно оцінювати в сукупності. Тому певну поведінку не можна вважати мобінгом лише через те, що вона була неприємною для працівника. Одноразове образливе висловлювання, окрема сварка, поодинока погроза або несправедливе рішення керівника, як правило, не мають ознак систематичності та тривалості. Водночас така поведінка все одно може порушувати гідність працівника, його особисті немайнові права, принцип рівного ставлення або обов’язки роботодавця, проте не обов’язково становить мобінг у розумінні трудового законодавства. 

Мобінг також необхідно відрізняти від конфлікту на робочому місці, обґрунтованої критики та правомірного контролю за виконанням працівником його трудових обов’язків. Сам факт того, що керівник негативно оцінює роботу працівника, вказує на помилки, дає розпорядження, контролює результати його роботи або застосовує передбачені законом дисциплінарні заходи, не означає, що має місце мобінг. 

Підсумовуючи: мобінг — це не одноразовий інцидент, а тривалий процес. 

Якщо працівник зазнав мобінгу або розірвав трудовий договір унаслідок мобінгу, він може вимагати від роботодавця відшкодування збитків у розмірі не нижчому за мінімальну заробітну плату. Якщо мобінг спричинив порушення здоров’я працівника, він також може вимагати компенсації за завдану моральну шкоду. Якщо працівник розриває трудовий договір у зв’язку з мобінгом, заява про розірвання договору має бути складена в письмовій формі та містити причину розірвання. 

(Варто пам’ятати: якщо ви зазнаєте мобінгу на роботі, ведіть записи, зберігайте повідомлення та SMS. Намагайтеся збирати якомога більше доказів. Якщо через мобінг ви звертаєтеся по медичну допомогу, також зберігайте всі документи, рахунки та рецепти. Вони можуть бути дуже важливими доказами.) 

Роботодавець зобов’язаний протидіяти мобінгу. Це означає не лише реагування на порушення на підприємстві, а й вжиття заходів, спрямованих на запобігання виникненню такого явища. 

З метою запобігання мобінгу та забезпечення прозорості процедури на підприємствах діє внутрішня антимобінгова процедура. Вона містить визначення мобінгу, зазначає, які види поведінки вважаються порушеннями, а також детально описує порядок подання та розгляду повідомлень про такі випадки. Процедура повинна забезпечувати працівникам відчуття безпеки та конфіденційності. Роботодавець має вживати реальних заходів, які потенційно можуть бути ефективними, а не обмежуватися лише формальним запровадженням відповідної процедури.  

Якщо на підприємстві така процедура відсутня, завжди можна звернутися по допомогу до зазначених вище державних установ підтримки.